Jurek, advokátska kancelária, s.r.o.
Blaha, Erben & Partneri
JUDr. Dalibor Vyhnálik, PhD.
Mostová 2, 811 02 Bratislava, Slovakia
Tel: +421 2 592 28 151, +421 911 400 388
jurek@jurek.sk
Organizačné dôvody zamestnávateľa smerujúce k nadbytočnosti zamestnanca spočívajúce vo výmene zamestnanca s porovnateľnou náplňou práce ako „kus za kus“, teda „jedného zamestnanca za druhého“
Anotácia
Článok sa zaoberá problematikou aplikácie výpovede z dôvodu nadbytočnosti, čo je najčastejšia forma jednostranného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Príčinou neplatnosti výpovede z dôvodu nadbytočnosti spravidla nie je formálny nedostatok v pracovnoprávnych dokumentoch, ale situácia na strane zamestnávateľa, prípadne zamestnanca.
Annotation
The article deals with the issue termination of emplyment due to redundancy, which is the most common form of unilateral termination of employment by the employer. The most common reason for the invalidity of a notice due to redundancy is not a formal deficiency in labor law documents, but the situation on the part of the employer or the employee.
ÚVOD
Je právom a zároveň aj povinnosťou zamestnávateľa prispôsobovať svoje aktivity aktuálnemu stavu na trhu, čo často spôsobuje potrebu regulovať počet zamestnancov. Dôsledkom tak býva nadbytočnosť zamestnanca (zamestnancov) a uplatnenie výpovedného dôvodu nadbytočnosti zamestnanca podľa § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce.
V zmysle ustanovenia § 63 ods. 1 písm. b): „Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách“.
Tento výpovedný dôvod v sebe skrýva fakticky viacero dôvodov, a to, že dochádza:
- k zmene úloh, technického vybavenia zamestnávateľa alebo
- k zníženiu stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo
- k iným organizačným zmenám, a v prípade zamestnávateľa, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania alebo
- sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu.
Slovné spojenie „zabezpečenie efektívnosti práce“ nevyjadruje taký stupeň kvality ako zvýšenie efektívnosti práce, ktoré sa dá nielen kvantifikačne vyjadriť, ale aj porovnať s predpokladanou vyššou efektívnosťou práce.
Podmienkou použitia tohto výpovedného dôvodu je organizačná zmena u zamestnávateľa, nadbytočnosť zamestnanca a príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.
O nadbytočnosť zamestnanca ide vtedy, ak zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve. Dôvody tejto nemožnosti musia spočívať v tom, že zamestnávateľ naďalej nepotrebuje práce vykonávané zamestnancom, a to buď vôbec, alebo v pôvodnom rozsahu. Takýto stav môže nastať napríklad v dôsledku vnútorných organizačných zmien, ale aj znížením celkového počtu zamestnancov s cieľom zvýšiť efektívnosť práce.
1. Všeobecne k výpovedi zo strany zamestnávateľa
Výpoveď daná zamestnávateľom je možná len z taxatívnych dôvodov uvedených v zákonníku práce (§ 61ods. 2 Zákonníka práce). Tak ako každý iný právny úkon, aj výpoveď ako jednostranný právny úkon je neplatná, ak nemá všetky náležitosti právneho úkonu, t.j. keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi. Rozporom so zákonom alebo obchádzaním zákona sa rozumie nielen rozpor so Zákonníkom práce, ale aj rozpor s ustanoveniami o právnych úkonoch v zmysle Občianskeho zákonníka. Ak tento zákon (Zákonník práce) v prvej časti neustanovuje inak, vzťahuje sa na tieto právne vzťahy Občiansky zákonník (Zákonník práce 1 ods. 2 Zákonníka práce). Z princípu subsidiarity vyplýva, že tam kde konkrétna právna úprava vo všeobecnej časti Zákonníka práce chýba, je potrebné použiť v plnej miere Občiansky zákonník. Tak tomu je v prípade neplatnosti pracovnoprávnych právnych úkonov, ktorých osobitosti upravuje vo všeobecnej časti Zákonník práce (§ 17 a nasl.), avšak pre ktoré rovnako platia všeobecné princípy o neplatnosti právnych úkonov v zmysle Občianskeho zákonníka (napr. § 37, § 39). Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi (§ 13 ods. 3 prvá veta Zákonník práce). Neplatnou je preto aj výpoveď zamestnávateľa, ktorá je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku.
2. Výmena zamestnanca s porovnateľnou náplňou práce ako „kus za kus“, teda „jedného zamestnanca za
druhého“
Skončenie pracovného pomeru pre nadbytočnosť nie je podmienené absolútnym znížením celkového počtu zamestnancov. Môže k nemu dôjsť aj pri jeho zvyšovaní. Nie je vylúčené, aby zamestnávateľ pri nedostatku zamestnancov určitej profesie alebo kvalifikácie uzavieral pri organizačných zmenách nové pracovné pomery, a tým zvyšoval počet zamestnancov, a súčasne aby mal nadbytok zamestnancov iných povolaní alebo na inom úseku pracovnej činnosti.
Samotný Zákonník práce v § 61 ods. 3, priamo umožňuje zamestnávateľom utvoriť zrušenú pracovnú pozíciu a prijať iného zamestnanca po dvoch mesiacoch od skončenia pracovného pomeru dotknutého zamestnanca. Je bežné v obchodnej praxi, že prijaté organizačné zmeny sa neustále priebežne vyhodnocujú a ak nevedú k želanému cieľu, je prirodzené, že prichádza k ich prehodnocovaniu, a to všetko v súlade s prirodzeným ekonomickým a obchodným správaním sa podnikajúcich subjektov a s cieľom zvýšiť efektivitu práce.
Z rozhodovacej praxe súdov vyšších inštancií totiž vyplýva, že zamestnávateľ nemôže výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. b/ ZP použiť v takom prípade, ak nadbytočnosť nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavieraním pracovných pomerov s novými zamestnancami.[1]
No a tu nastáva „kameň úrazu“. O organizačných zmenách, ako aj o výbere zamestnanca, ktorý je nadbytočný rozhoduje zamestnávateľ sám a súd nemôže preskúmavať toto rozhodnutie zamestnávateľa. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali.[2] Preskúmavanie týchto okolností však v praxi znamená preskúmanie situácie, a teda dôvodov rozhodnutia o organizačnej zmene. Zistenie skutočného motívu k prijatiu organizačnej zmeny u žalovaného a skutočné dôvody pre výpoveď danú práve žalobcovi, môžu viesť k zisteniu, či tento jednostranný pracovnoprávny úkon je (nie je) v rozpore s dobrými mravmi. [3]
Z uznesenia Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010 vyplýva, že treba naozaj dôsledne a do hĺbky skúmať ako k tej nadbytočnosti došlo a či naozaj nebolo iné riešenie. Je teda otázne, či v takom prípade nejde o preskúmavanie rozhodnutia zamestnávateľa o organizačnej zmene.
„V dôsledku prijatej organizačnej zmeny žalovaná mohla prepustiť iba takého zamestnanca, ktorého pracovná činnosť bola takého druhu, ktorá sa stala pre žalovaného nadbytočnou. Nadstav právnikov na pobočke Sociálnej poisťovne v L. bol žalovanou vytvorený tým, že v priebehu súdnych sporov o neplatnosť predchádzajúcich dvoch výpovedí žalovaná prijala do zamestnania na funkčné miesto právnika na dobu neurčitú ďalších zamestnancov, a tým znemožnila naďalej zamestnávať žalobcu ako právnika. Žalovanou vytvorený nadstav pracovníkov na obsadenie funkčného miesta právnik považoval v rozpore s dobrými mravmi a za porušenie zásady pracovného práva vyjadrenej v článku II. Zákonníka práce č. 311/2001 Z.z., podľa ktorého výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu.[4]
Organizačná zmena posudzujúc ju vo svojej úplnosti a logickej nadväznosti, by v skutočnosti nesledovala zníženie stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť vyššiu efektivitu práce, ale – zjednodušene povedané – vo výsledku bola len výmenou jedného zamestnanca s uvedenou náplňou práce ako „kus za kus“, „jedného za druhého“. A to aj v prípade, ak k zmene došlo pred doručením výpovede, prípadne po uplynutí zákonnej dvojmesačnej lehoty, v ktorom zamestnávateľ nesmie utvoriť pracovné miesto a prijať na zrušenú pozíciu iného zamestnanca.
Z toho potom vyplýva, že:
- rozhodnutie o organizačnej zmene by nesledovalo cieľ predpokladaný v § 63 ods. 1 písm. b) ZP, a preto treba naňho nazerať, akoby nebolo prijaté, pretože nejde o rozhodnutie zamestnávateľa, s akým počíta skutková podstata § 63 ods. 1 písm. b) ZP, a
- nadbytočnosť zamestnanca by nevznikla v dôsledku vnútorných organizačných zmien u zamestnávateľa, ale v príčinnej súvislosti s uzavretím pracovného pomeru s iným zamestnancom, resp. inou skutočnosťou. Nie je teda pravdou, že pred rozhodnutím o organizačnej zmene možno prijať na dané miesto iného zamestnanca, hoci zákon to výslovne nezakazuje. Takáto výpoveď bude pravdepodobne neplatná.
Ak pri organizačnej zmene odpadne časť pracovnej náplne zamestnanca, ktorý takto prestal byť vo svojom pracovnom úväzku vyťažený, má zamestnávateľ navrhnúť zamestnancovi zmenu dohodnutých pracovných podmienok a ak k takejto zmene nedôjde a zamestnávateľ sa so zamestnancom nedohodnú na skončení pracovného pomeru, môže zamestnávateľ skončiť tento pracovný pomer výpoveďou z dôvodu podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP. [5]. Ak teda v dôsledku vnútorných organizačných zmien zamestnancovi aj odpadla určitá pracovná náplň, ale jeho ďalšia pracovná náplň bola pre zamestnávateľa naďalej potrebná, javí sa ako odôvodnené, aby sa zamestnávateľ pokúsil so zamestnancom dohodnúť na zmene pracovných podmienok (napríklad tak, že žalobca by vykonával túto činnosť na čiastočný pracovný úväzok).
O rozhodnutie o organizačných zmenách ide iba vtedy, ak sledovalo zmenu úloh zamestnávateľa, technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo inú organizačnú zmenu, pomocou ktorej zamestnávateľ chce regulovať počet svojich zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce a ich profesijné alebo kvalifikačné zloženie tak, aby zamestnával iba taký počet zamestnancov a v takom profesijnom alebo kvalifikačnom zložení, aké zodpovedá jeho potrebám. V prípade, ak rozhodnutím zamestnávateľa alebo príslušného orgánu boli od počiatku sledované iné ciele, a že zamestnávateľ alebo príslušný orgán iba predstieral prijatie organizačného opatrenia so zámerom zastrieť svoje skutočné zámery, nebol naplnený prvý z predpokladov výpovedného dôvodu, čo môže mať dopad na platnosť výpovede z hľadiska rešpektovania vysloveného právneho princípu o súlade (rozpore) pracovnoprávneho úkonu zamestnávateľa s dobrými mravmi. Súd však dôsledne skúma a posudzuje všetky skutkové okolnosti, ktoré skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti predchádzali. Pri hodnotení týchto okolností prihliada aj na čl. 2 Zákonníka práce, zakotvujúci pozitívny príkaz výkonu práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ktorým je súlad s dobrými mravmi.[6]
Opačná situácia však nastáva v prípade, ak zamestnávateľ spomedzi zamestnancov vyberie toho zamestnanca, s ktorým má „spory“, resp. zamestnávateľ so zamestnancom spolu nevychádzajú. Toto však nemožno považovať za rozpor s dobrými mravmi, za predpokladu, že je naozaj daná nadbytočnosť zamestnanca, pretože práve to je vlastným účelom a zmyslom výpovede. Je možné, že spory medzi účastníkmi mohli byť pohnútkou k prijatiu tohto organizačného opatrenia, táto skutočnosť sama osebe neznamená, že jediným zmyslom bolo žalovaného poškodiť. Opačný názor by znamenal, že ak by nastali v rámci zamestnávateľa spory medzi osobami podieľajúcimi sa na rôznych stupňoch na riadení spoločnosti, bolo by v tomto prípade vylúčené schvaľovať organizačné opatrenia, ktoré by umožňovali ďalšiu “bezporuchovú” činnosť u zamestnávateľa. Súd sa v tomto prípade priklonil na stranu zamestnávateľa, keď vyslovil názor, že výpoveď z dôvodu organizačných zmien (§ 63 ods. 1 písm. b) ZP) je platná aj napriek tomu že jednou z pohnútok vedúcich k výpovedi mohli byť aj spory s týmto zamestnancom. Vždy však musí byť nepochybné, že organizačné opatrenie je skutočné a bez náhrady zrušilo miesto zamestnanca, a tým je daný dôvod výpovede.”[7]
3. Ostatné hmotnoprávne predpoklady pre uplatnenie výpovedného dôvodu „nadbytočnosť zamestnanca“
Zákon nevyžaduje, aby sa organizačná zmena realizovala v čase, keď sa zamestnancovi dáva výpoveď. Musí však byť o nej určeným spôsobom rozhodnuté, aby bolo nepochybné, že zamestnanec sa v istom okamihu v dôsledku jej realizácie stane pre zamestnávateľa nadbytočným.
A) Výpoveď musí byť písomná a podpísaná oprávnenou osobou
Rovnako ako pre každé rozviazanie pracovného pomeru, aj pre výpoveď pre nadbytočnosť platí, že musí mať písomnú formu. Zaslanie výpovede prostredníctvom sms, či e-mailovej správy však nepostačuje; treba ju vyhotoviť v listinnej podobe, ktorá zároveň vyžaduje, aby ju vlastnoručne podpísala osoba oprávnená konať za zamestnávateľa. Môže ísť o člena štatutárneho orgánu zamestnávateľa (napr. konateľa s.r.o.) alebo ním povereného zamestnanca.
B) Výpoveď musí byť zamestnancovi doručená do vlastných rúk
Zákonníka práce uprednostňuje osobné, priame doručenie. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť prostredníctvom poštového podniku do vlastných rúk. Až v prípade, ak to nie je možné, môže byť zásielka doručovaná poštou. Dôvodom neplatnosti býva aj chyba v doručovaní, kedy zamestnávateľ zásielku zašle priamo „poštou“.
Pre platnosť výpovede sa vyžaduje jej doručenie vlastných rúk zamestnanca. Doručenie môže byť vykonané:
- osobne (fyzickým odovzdaním výpovede), a to na pracovisku, vo vašom byte alebo aj kdekoľvek inde, kde zamestnávateľ zamestnanca zastihne;
- poštou (ak nie je možné osobné doručenie) prostredníctvom doporučenej poštovej zásielky s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.
Platí, že výpoveď (resp. zásielka, ktorá ju obsahuje) musí byť doručená do dispozičnej sféry zamestnanca, pričom výpoveď doručená inej osobe (napr. ak poštár nezastihol zamestnanca doma) nestačí, a to ani ak táto osoba prisľúbila, že ju adresátovi odovzdá. Zároveň ale platí, že výpoveď je doručená aj keď sa vráti zamestnávateľovi ako nedoručiteľná (napr. preto, za zamestnanec zamestnávateľovi riadne neoznámil zmenu doručovacej adresy), resp. ak jej doručenie bude zamestnancom zmarené alebo jej prijatie odmietne zo strany zamestnanca.
C) Výpovedný dôvod musí byť dostatočne konkretizovaný
Výpoveď pre nadbytočnosť musí byť odôvodnená tým, že zamestnanec sa stal pre zamestnávateľa nadbytočným v dôsledku písomného rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo znížením stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, prípadne o iných organizačných zmenách.
D) Rozhodnutie zamestnávateľa musí mať s nadbytočnosťou časovú a vecnú súvislosť
Rozhodnutie zamestnávateľa o zmenách spôsobujúcich nadbytočnosť zamestnanca musí byť prijaté ešte predtým, než zamestnávateľ doručí výpoveď. Prekážkou platnosti výpovede naopak nie je skutočnosť, že zmeny v zmysle rozhodnutia nastanú až po doručení výpovede (napr. až dňom uplynutia výpovednej doby). Rozhodnutie zamestnávateľa zároveň nesmie byť účelové – jeho dôvodom teda nemôže byť len vytvorenie možnosti rozviazať pracovný pomer; zamestnávateľ ním musí objektívne sledovať zefektívnenie svojej činnosti.
Na druhej strane platí, že ak sa po rozhodnutí zamestnávateľa stanú v rámci oddelenia nadbytočnými len niekoľkí zo zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu, môže sa zamestnávateľ sám rozhodnúť, ktorí zostanú a ktorých naopak prepustí.
E) Prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov
Zamestnávateľ musí výpoveď vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov. Povinnosť prerokovania neznamená, že zástupcovia zamestnancov musia s výpoveďou aj súhlasiť (súhlas je nutný len, ak ste členom odborového orgánu, zamestnaneckej rady či zamestnaneckým dôverníkom). Zamestnávateľ však musí zástupcov s dôvodmi výpovede oboznámiť a ponúknuť im možnosť sa k nej vyjadriť. Neprerokovanie výpovede má za následok jej neplatnosť.
F) Zamestnávateľ si musí splniť svoju ponukovú povinnosť
Ak má zamestnávateľ aj po účinnosti rozhodnutia o zmenách možnosť zamestnanca zamestnávať v mieste, ktoré s ním bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a to aj na kratší pracovný čas, musí túto prácu pred výpoveďou ponúknuť. Výpoveď môže dať, keď zamestnanec ponuku nevyužije alebo sa nebude chcieť podrobiť predchádzajúcej príprave potrebnej pre výkon ponúknutej práce.
G) Zamestnávateľ nesmie do dvoch mesiacov vytvoriť analogické pracovné miesto
V prípade výpovede pre nadbytočnosť zamestnávateľ nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a po skončení pracovného pomeru prijať na toto miesto nového zamestnanca.
H) Výpoveď nesmie byť daná v ochrannej dobe
Výpoveď pre nadbytočnosť nesmie byť zamestnancovi doručená:
- v dobe dočasnej práceneschopnosti pre chorobu alebo úraz, ktoré si zamestnanec nevyvolal úmyselne ani nespôsobili pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia;
- odo dňa povolania na výkon mimoriadnej služby (resp. jej nariadenia) v dobe krízovej situácie až do uplynutia dvoch týždňov po prepustení zo služby (zákaz platí aj v prípade výkonu alternatívnej služby);
- v dobe uvoľnenia na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl SR;
- v dobe tehotenstva, materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky alebo ak sa ako osamelý zamestnanec stará o dieťa mladšie ako 3 roky;
- v dobe dlhodobého uvoľnenia na výkon verejnej funkcie;
- v prípade, že ide o zamestnanca pracujúceho v noci, v dobe jeho uznania dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.
Problematickou by sa mohla zdať situácia, keď je zamestnancovi doručená výpoveď, avšak neskôr v ten istý deň je zamestnanec vyhlásený za práceneschopného a mala by mu začať plynúť ochranná doba chrániaca ho pred výpoveďou, končiac dňom skončenia práceneschopnosti. Prípad týkajúci sa tejto problematiky vyriešil Najvyšší Súd SR. Podľa názoru súdu, výpoveď doručená zamestnancovi v ten istý deň ako bol zamestnanec vyhlásený za dočasne práceneschopného, je výpoveďou doručenou v ochrannej dobe a podlieha zákazu výpovede podľa § 64 ods. 1 Zákonníka práce,[8] čo je možné v praxi „zneužiť“.
I) Výpoveď pre zamestnanca so zdravotným postihnutím musí „odsúhlasiť“ úrad práce
Ak ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, musí na ukončenie pracovnoprávneho vzťahu výpoveďou pre nadbytočnosť vopred udeliť súhlas úrad práce, sociálnych vecí a rodiny.
Skončenie pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti je najčastejšie volenou formou jednostranného skončenia zo strany zamestnávateľa. Dôvodom je tá skutočnosť, že v rámci právnej istoty sa zamestnávateľom javí, že takto volený postup je najpriaznivejší z hľadiska predchádzania neplatnosti skončenia pracovného pomeru. A hoci vo vedomí ľudí je zakorenená predstava, že ide o ťažko „priestrelnú“ formu skončenia pracovného pomeru, kedy existuje nízka pravdepodobnosť jej neplatnosti, v kontexte aktuálnej rozhodovacej praxe najvyšších súdnych autorít tomu tak nie je. Častým dôvodom neplatnosti skončenia pracovného pomeru pri tomto type skončenia býva aj nesprávny spôsob doručovania výpovede zamestnancovi.
Prax ukazuje, že predstava zamestnávateľov, že organizačná zmena spočíva v zásade vo vypracovaní potrebných dokumentov je mylná a nesprávna. Následkom takejto predstavy sa potom zamestnávateľ v praxi dostane do situácie, kedy musí zamestnancovi zaplatiť náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku za obdobie neplatne skončeného pracovného pomeru (maximálne 36 mesiacov) a zamestnanca opätovne prijať a prideľovať mu prácu podľa pracovnej zmluvy a platiť mu za to mzdu. Ak zamestnávateľ zamestnancovi prácu nepridelí, odo dňa právoplatnosti súdneho rozhodnutia o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, je povinný platiť zamestnancovi náhradu mzdy z dôvodu prekážok v práci na strane zamestnávateľa (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce).
Otázne naďalej ostáva, ako sa súdna prax na Slovensku vysporiada s Rozsudkom Súdneho dvora (prvá komora) v spojených veciach C‑762/18 a C‑37/19[9], ktorý možno vnímať ako kontroverzný. Podľa tohto rozhodnutia má zamestnanec právo na dovolenku po tom, čo nastúpil do zamestnania, ako aj právo na preplatenie peňažnej náhrady za nevyčerpanú dovolenku.
Podľa názoru Súdneho dvora Európskej únie zamestnancovi v súvislosti so skončením pracovného pomeru prináleží nárok na dovolenku, eventuálne peňažná náhrada za dovolenku. Súdny dvor Európskej únie dodáva, že ak zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne opätovne nastúpil do zamestnania, je oprávnený uplatniť si všetky práva na platenú dovolenku za kalendárny rok, ktoré nadobudol počas obdobia odo dňa jeho protiprávneho prepustenia do jeho opätovného nastúpenia do zamestnania, v nadväznosti na toto neplatné skončenie pracovného pomeru.
Cieľom článku bolo poukázať na rozhodovaciu prax a skutočnosť, že aj pri tejto forme skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je opatrnosť namieste.
ZOZNAM PRAMEŇOV
BARANCOVÁ, H. a kol.: Zákonník práce, Komentár, 2. vydanie, Bratislava: C. H. Beck, 2019, ISBN: 978-80-7400-540-4, 1520 s.
BARANCOVÁ, H. a kolektív: Slovenské pracovné právo, Bratislava: Sprint 2 s.r.o., Prvé vydanie, 2019. 663 s. ISBN: 978-80-89710-48-5
BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce, Komentár, 3. vydanie, Bratislava: C.H. Beck, 2013, , ISBN: 978-80-89603-10-7
BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce, Komentár, 4. vydanie, Bratislava: C.H. Beck, 2015, ISBN: 978-80-89603-31-2
BARANCOVÁ, H. a kolektív autorov: Možnosti a hranice liberalizácie pracovných vzťahov, Bratislava: Sprint2, 2011, ISBN: 978-80-89393-50-3
BARANCOVÁ, H. a kolektív autorov: K problému právnych úkonov v pracovnom práve, In Právnik, ročník CXXXVII, č. 9, 1998, ISSN 0231-6625
ČAPKOVIČOVÁ, A., KOTIRA, P. Aktuálne otázky náhrady mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru a náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku. In Bulletin Slovenskej advokácie 4/2013, ISSN 1335-1079, Bratislava : Slovenská advokátska komora, 2013, s. 23-30
ČEČOTOVÁ, Vlasta: Charakteristika pojmu „dobré mravy“ v slovenskom súkromnom práve. In: Justičná revue, č. 2/2005, ročník 57. ISSN 1335-6461
ĎURKOVÁ, K. Výpoveď a okamžité skončenie pracovného pomeru. 2017. [cit. 2021-3-3] Dostupné na: https://www.epi.sk/odborny-clanok/vypoved-a-okamzite-skoncenie-pracovneho-pomeru-pam-10-2017.html
ĎURKOVÁ, K. Neplatné skončenie pracovného pomer a nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru, 2017. [cit. 2021-3-22] Dostupné na https://www.epi.sk/cely/odborny-clanok/neplatne-skoncenie-pracovneho-pomeru-a-naroky-z-neplatneho-skoncenia-pracovneho-pomeru.htm
OLŠOVSKÁ A.: Jednostranné právne úkony v pracovnom práve, Bratislava: Veda, vydavateľstvo SAV, 2010, ISBN: 978-80-224-1145-5
SÚDNE ROZHODNUTIA
Rozsudok Súdneho dvora (prvá komora) v spojených veciach C‑762/18 a C‑37/19
Uznesenie Ústavného súdu Slovenskej republiky, sp. zn. III. ÚS 460/2017
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3Cdo 1494/2014
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3 Cdo 33/2008
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 42/2010
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn.: 3 Cdo 36/2019 alebo R 90/70
R 42/1982
R 28/2009
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 4 Mcdo 5/2010
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 6 Cdo 138/2012
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 8 Cdo 89/2017
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky , sp .zn. 3 MCdo 14/2013 31
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn: 5Cdo 140/2010
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp.zn. 1Cdo 72/2006
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5Cdo 82/2007
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3 Cdo 12/2008
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 237/2007
Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 26/2009
Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 2 Cdo 81/2010
Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 1322/2002,
Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 1573/2004
Rozhodnutie Najvyššieho súdu Českej republiky, sp. zn. 21 Cdo 1770/2004
Rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 5 Co 477/2013
Rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 5 Co 31/2017
Rozsudok Krajského súdu v Prešove sp. zn. 9 CoPr 3/2014
[1] porov. napr. rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 5 Co 477/2013, rozsudok Krajského súdu v Bratislave sp. zn. 5 Co 31/2017, rozsudok Krajského súdu v Prešove sp. zn. 9 CoPr 3/2014).
[2] porov. Rozhodnutie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 5 Cdo 42/2010
[3] tamtiež
[4] Uznesenie Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 5 Cdo 42/2010
[5] porov. R 42/1982 a tiež rozhodnutia Najvyššieho súdu Českej republiky sp. zn. 21 Cdo 1322/2002, 21 Cdo 1573/2004 a 21 Cdo 1770/2004
[6]R 28/2009, porov. Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky sp. zn. 3 Cdo 33/2008
[7] Rozsudok Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 3Cdo 1494/2014
[8] Rozsudok Najvyššieho súdu SR, sp. zn. 7Mcdo 1/2010
[9] Výrok Rozsudku:
- Článok 7 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2003/88/ES zo 4. novembra 2003 o niektorých aspektoch organizácie pracovného času sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej pracovník, ktorý dostal protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, nemá nárok na platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania z dôvodu, že tento pracovník počas tohto obdobia pre zamestnávateľa skutočne nepracoval.
- Článok 7 ods. 2 smernice 2003/88 sa má vykladať v tom zmysle, že bráni vnútroštátnej judikatúre, podľa ktorej v prípade skončenia pracovného pomeru, ku ktorému došlo po tom, ako dostal dotknutý pracovník protiprávnu výpoveď a následne opätovne nastúpil do zamestnania v súlade s vnútroštátnym právom, v nadväznosti na zrušenie jeho výpovede súdnym rozhodnutím, nemá tento pracovník nárok na peňažnú náhradu za nevyčerpanú platenú dovolenku za kalendárny rok za obdobie odo dňa protiprávneho prepustenia do dňa jeho opätovného nastúpenia do zamestnania.